Wenn Führungskräfte wirklich zuhören: Warum echte Gespräche Vertrauen, Fehlerkultur und bessere Mitarbeiterführung fördern

Was wäre, wenn ein Mitarbeitender plötzlich tatsächlich von den Schwierigkeiten der Tochter in der Schule oder von eigenen Schlafproblemen erzählt? Würden wir das wirklich hören wollen?

„Das hat doch nichts mit Produktivität, Effizienz oder Verkaufszahlen zu tun. Das ist doch nicht meine Aufgabe“, sagt so manche Führungskraft – und offenbart damit fehlende Kompetenzen im Umgang mit Mitarbeitenden.

Allerdings ist es kein Wunder, dass manche Führungskräfte zumindest unbewusst die Haltung vertreten:

„So persönliche Themen haben im beruflichen Umfeld nichts zu suchen.“

Viele fühlen sich unwohl, wenn sensible persönliche Themen in Gesprächen mit Mitarbeitenden auftauchen. Manche haben sogar ein schlechtes Gewissen und fragen sich:

„Darf man während der Arbeitszeit überhaupt über solche Dinge sprechen?“

Eine prägende Frage aus Seminaren

In Seminaren frage ich die Teilnehmenden deshalb öfter:

„Wie oft seid Ihr in der Schule gefragt worden, wie Ihr Euch fühlt?“

Die Antwort kommt fast immer mit erstaunter Erkenntnis:

„Nein, das hat uns nie ein Lehrer oder eine Lehrerin gefragt.“

Ich denke, viele unserer unbewussten, kontraproduktiven und nicht förderlichen Verhaltensmuster haben sich während unserer Kindheit – vor allem während der Schulzeit – entwickelt.

Wie unsere Schulzeit unser Führungsverhalten prägt

Schon das grundsätzliche Führungsverständnis wird in der Schule streng hierarchisch geprägt – häufig durch Führung mit Angst und Druck.

Auch wenn wir gute Erinnerungen an unsere Schulzeit haben (meist vor allem an die Pausen), kamen wir doch nicht darum herum, aufgrund unserer Noten eher zu den „LieblingsschülerInnen“ zu gehören oder eben nicht.

Die soziale Kompetenz spielt dabei meist eine untergeordnete Rolle. Sie entscheidet selten über „Vorrücken“ oder „Durchfallen“.

Viele zukünftige Führungskräfte lernen hier bereits, wie sie später im Berufsalltag führen:

„Entweder Du leistest – oder …“

Kurz gesagt: Sie lernen schon als Kinder, mit Druck und Angst zu führen. Vorbilder funktionieren eben hervorragend.

Die Folgen im Berufsalltag

Was tun viele Mitarbeitende in der Folge, wenn sie beispielsweise einen Fehler machen?

• Sie versuchen, ihn zu vertuschen
• Sie schieben die „Schuld“ jemand anderem zu
• Oder machen äußere Umstände verantwortlich

In Seminaren zur Fehlerkultur müssen wir erwachsenen Menschen diese unsinnigen und im beruflichen Kontext sogar schädlichen Verhaltensmuster oft mühsam wieder „abgewöhnen“.

Was lernen wir daraus?

1. Selbstreflexion:
   Es ist sinnvoll, durch Selbstreflexion unsere kulturellen und persönlichen Konditionierungen zu hinterfragen.Welche in meiner Kindheit eingeübten – damals vielleicht sinnvollen, heute aber hinderlichen – Verhaltensmuster kann ich an mir selbst beobachten?
2. Bewusste Führung:
   Wie kann ich als Führungskraft schädlichen Verhaltensmustern meiner Mitarbeitenden im Umgang mit Fehlern vorbeugen?

• Durch flachere Hierarchien und eine partizipative, kooperative und coachende Führung
• Durch Vertrauen – insbesondere durch einen Vertrauensvorschuss gegenüber meinen Mitarbeitenden
• Durch „unterstützende Kontrolle“

Eine einfache, aber wichtige Erkenntnis

Und vielleicht noch etwas ganz Einfaches:

Wenn wir fragen: „Wie geht es Dir?“

sollten wir auch bereit sein, wirklich zuzuhören.

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In erfolgreichen Teams gibt es eine unsichtbare Zutat, die über Strukturen, Prozesse und Tools hinausgeht: das Wir-Gefühl.
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Warum das Wir-Gefühl so entscheidend ist

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Das Wir-Gefühl dagegen schafft eine Kultur, in der Teammitglieder nicht nur zusammenarbeiten, sondern füreinander Verantwortung übernehmen – und auch mal Fehler gemeinsam ausbügeln.

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Studien zeigen: Nachhaltige High-Performance-Teams zeichnen sich vor allem durch starke, wertschätzende Beziehungen aus.
Doch Beziehungen entstehen nicht durch bloßes „Nebeneinander-Arbeiten“.
Sie entwickeln sich, wenn wir bewusst Zeit miteinander verbringen – und zwar nicht nur in Meetings oder Projektarbeit, sondern auch bei gemeinsamen Aktivitäten, die Freude machen.

Investitionen, die sich mehrfach auszahlen

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• Harmonie und Vertrauen
• Offenes, wertschätzendes Feedback
• Kreative Synergien (2+2=6-Effekt)
• Hohe Eigenverantwortung und Motivation
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Vom Ziel zum Ergebnis

Wenn das Wir-Gefühl stimmt, müssen Umsatz, Produktqualität oder Kundenzufriedenheit nicht mehr als isolierte Ziele „erreicht“ werden – sie entstehen ganz automatisch als Resultat einer starken Teamkultur.

💡 Fazit: Führung bedeutet mehr, als Aufgaben zu delegieren. Es bedeutet, Beziehungen zu gestalten, Begegnungen zu schaffen und eine Atmosphäre aufzubauen, in der alle gern und mit vollem Einsatz zusammenarbeiten.

Zitat: „Führst Du noch? Oder hast Du schon Beziehungen“ | © bei Alfred Essenwanger

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